DIREITO COLETIVO DO TRABALHO





DANIELA BERNARDO VIEIRA DOS SANTOS[1]

1. INTRODUÇÃO

                O Direito Coletivo do Trabalho constitui, para a maioria da doutrina,
subdivisão do Direito do Trabalho, e não ramo autônomo da ciência do
direito.
Dessa forma, interessa-nos saber que o Direito Coletivo do Trabalho
regula a relação entre seres coletivos na seara trabalhista, ao passo que o
Direito Individual do Trabalho cuida da relação individual estabelecida
entre empregado e empregador.
A coletivização das questões trabalhistas teve origem na constatação,
pelos trabalhadores, de que eles eram, sozinhos, muito mais fracos que o
empregador. Isso porque perceberam que o empregador é um ser coletivo por natureza, ao passo que a manifestação de sua vontade tem como
resultado considerável impacto social. As decisões do empregador afetam
direta ou indiretamente diversas pessoas ou mesmo um grupo comunitário
mais amplo.
Para ilustrar o quanto referido acima, imagine que se um empregado
pede demissão, deste seu ato provavelmente não decorrerá repercussão relevante. Ao contrário, se o empregador demite um empregado, não só ele,
mas também sua família, que indiretamente depende daquela renda, terá
sido prejudicada. De forma mais drástica, se um empregador resolve
fechar sua fábrica, transferindo-a para outra localidade em busca de redução de custos, certamente este seu ato provocará repercussões negativas
na vida de diversas pessoas, ou até mesmo de um grupo comunitário mais
amplo, conforme o caso.
Exatamente por este motivo, os trabalhadores perceberam que precisavam se associar para dar maior peso às suas reivindicações junto ao
empregador. Surgiu daí a noção de sindicato.

2. PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

São vários os princípios peculiares do Direito Coletivo do Trabalho,
embora todos guardem relação com os princípios que regem o Direito Individual do Trabalho. A grande diferença, que deve ser observada com
atenção, é a relativa equivalência entre os seres coletivos, ao contrário
do que ocorre no Direito Individual do Trabalho, em que há notável hipossuficiência do trabalhador frente ao empregador. Vejamos os princípios mais importantes.

2.1. Princípio da liberdade associativa e sindical
Tal princípio trata da liberdade conferida ao trabalhador de se associar, e, de forma qualificada, de se associar em sindicato.
O direito de associação (e conexamente o direito de reunião) não é específico do Direito do Trabalho, constituindo direito fundamental garantido a todo cidadão pela CRFB (art. 5º, XVI e XVII). Na mesma esteira, a
Constituição garante a livre criação (e extinção) de associações, desde que
para fins pacíficos, independentemente de qualquer ingerência estatal (art.
5º, XVIII, XIX, XX e XXI).
Por sua vez, a liberdade sindical constitui direito estreitamente vinculado ao direito obreiro, e mais especificamente ao seu segmento coletivo. A liberdade associativa e sindical possui duas facetas importantes:

a) a liberdade que tem o trabalhador de se filiar ou não a sindicato;
b) a liberdade que tem o trabalhador associado de se desfiliar do sindicato.

Neste sentido, o art. 8º, V, da CRFB:

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
(...)
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
(...)

            Pode-se dizer de forma categórica, portanto, que no Brasil são ilí-
citas quaisquer cláusulas de sindicalização forçada porventura existentes, ante o princípio da liberdade associativa e sindical.
            Também são ilícitas quaisquer práticas antissindicais, assim consideradas aquelas que importem na discriminação dos trabalhadores sindicalizados e/ou que ocupem cargos de direção nas entidades sindicais. Por este
motivo, e a fim de assegurar a liberdade sindical, a lei estabelece salvaguardas à atuação sindical, como a garantia provisória de emprego (CRFB,
art. 8º, VIII) e a intransferibilidade (CLT, art. 543) asseguradas ao dirigente sindical.

2.2. Princípio da autonomia sindical

            Garante a autonomia administrativa dos sindicatos, livrando-os da ingerência do Estado e mesmo das próprias empresas.
O princípio em referência está previsto no art. 8º, I, da CRFB:
Art. 8º (...)

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder
Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
(...)

            Trocando em miúdos, o princípio garante ao sindicato ampla liberdade de auto-organização, começando por sua criação, passando pela
elaboração de seu estatuto, e culminando na sua plena autonomia administrativa, seja na eleição de seus dirigentes, seja na condução das atribuições
que lhe são inerentes ou da administração dos recursos financeiros.
Uma primeira questão que se coloca, a propósito, é a necessidade de
registro do sindicato no MTE, nos termos do dispositivo constitucional
mencionado. Uma parte da doutrina se insurge contra tal exigência, sob a
alegação de que constituiria ingerência estatal na atividade sindical, ferindo, portanto, o princípio da autonomia sindical.
A questão não oferece maiores dificuldades no âmbito jurisprudencial, ao passo que o STF já pacificou a matéria, no sentido de que a exigência é plenamente constitucional, visto que necessária para fins de
verificação da observância da regra da unicidade sindical.
A segunda questão que se põe diz respeito ao anacronismo do texto
constitucional em relação ao tratamento da questão da autonomia sindical.
Se, por um lado, a CRFB avançou sobremaneira, eliminando a interferência estatal até então corriqueira na atividade sindical, por outro manteve diversos traços do antigo sistema corporativista, que indubitavelmente
acabam por inviabilizar, na prática, a autêntica liberdade e autonomia
sindicais.
São incompatíveis com a ideia de liberdade e autonomia sindicais:

a) o sistema da unicidade sindical (imposição legal de um único sindicato em dada base territorial);
b) o sistema do financiamento compulsório dos sindicatos;
c) o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Felizmente já não temos mais na ordem jurídica o quarto traço corporativista, que era a representação classista na Justiça do Trabalho (eliminada pela EC nº 4/1999).

2.3. Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

Somente é válida a negociação coletiva se dela tiver tomado parte o sindicato dos trabalhadores.
Neste sentido, o art. 8º, VI, da CRFB:

Art. 8º (...)
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas
de trabalho;
(...)

            A interpretação absolutamente majoritária é no sentido da obrigatoriedade de participação do sindicato nas negociações coletivas apenas em
relação aos trabalhadores. Isso porque, a uma, o empregador já é um ser
coletivo por natureza, conforme estudado, e a duas porque a Constituição consagrou o acordo coletivo de trabalho como instrumento da negociação
coletiva e, como se sabe, o ACT é firmado entre empresa(s) e sindicato
dos trabalhadores, sem a interveniência do sindicato patronal (ou da categoria econômica).
Faltando a participação do sindicato obreiro na negociação, eventual
acordo entre empregador e empregado limita-se à seara contratual, com as
consequências legais daí advindas, notadamente o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).
Exemplo: acordo individual de redução de salário com a correspondente redução da jornada, durante um determinado período sem serviço.
Como não houve a participação do sindicato dos trabalhadores (acordo individual), o pacto não tem validade jurídica, pois importa alteração prejudicial do contrato de trabalho.

2.4. Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

            Se no direito individual há flagrante disparidade de armas entre os
dois polos contratantes (empregado e empregador), no direito coletivo há
que se ter equivalência entre ambos, ou seja, devem ter força semelhante.
É exatamente esta a razão de ser do Direito Coletivo do Trabalho.
São equivalentes porque ambos são seres coletivos (lembre-se que a
empresa é, por natureza, um ser coletivo), e também o são porque contam
com ferramentas eficazes de pressão nas negociações engendradas (direito
de greve, por exemplo).
É devido a esta equivalência que não há, no Direito Coletivo do Trabalho, uma desigualdade legislativa tão grande como ocorre no Direito Individual do Trabalho, pois, neste ramo, a lei sempre busca compensar a
condição de hipossuficiência do trabalhador.

2.5. Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas

Assim como em qualquer outro negócio, há que ser observada a
lealdade e a boa-fé objetiva por parte dos contratantes. Muito mais ainda
no caso da negociação coletiva, que dará origem a normas jurídicas. Desse modo, são inválidos os atos de qualquer das partes que se classifiquem
como desleais ou obscuros.
Imagine-se a hipótese de uma categoria profissional que deflagra
greve na vigência de uma convenção coletiva de trabalho, sem qualquer
justificativa plausível para tal (por exemplo, uma mudança substancial nas
condições vividas pela categoria). À luz do princípio em estudo, esta greve
será ilegal, pois a questão encontrava-se pacificada pelo instrumento que,
por excelência, compõe a vontade das partes (norma coletiva).

2.6. Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

Princípio segundo o qual a negociação coletiva resulta em autênticas
normas jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais), com as consequências daí decorrentes.
Basta lembrar que as convenções coletivas de trabalho e os acordos
coletivos de trabalho são considerados fontes formais do Direito do Trabalho, exatamente pelo fato de serem reconhecidas como sendo normas
jurídicas.

2.7. Princípio da adequação setorial negociada

Embora seja um princípio defendido praticamente só pelo Min. Godinho Delgado, o fato é que as bancas examinadoras cada vez mais o
prestigiam.
Trata-se do princípio que estabelece limites à negociação coletiva, de
forma a aclarar as hipóteses em que à norma coletiva é dado flexibilizar a
legislação protetiva trabalhista.
Maurício Godinho Delgado[2] resume estes limites em duas premissas:

a)     que a norma coletiva estabeleça padrão superior ao estabelecido pela
norma heterônoma estatal; ou
b)    
b) que a norma coletiva transacione apenas setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa.
Seriam parcelas de indisponibilidade relativa aquelas assim consideradas expressamente por lei (v.g., art. 7º, VI, XIII e XIV da CRFB), bem
como as que assim se qualificam por sua própria natureza (v.g., modalidades de pagamento salarial).
Ao contrário, seriam de indisponibilidade absoluta as normas estipuladoras de direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos sequer mediante negociação coletiva, como ocorre com a anotação em CTPS, com as
normas relativas à segurança e saúde do trabalhador, entre outras.
Este núcleo intangível de direitos trabalhistas, que Godinho Delgado
chama de patamar civilizatório mínimo, seria dado por três grupos de
normas heterônomas, como ensina o autor[3]:

a) normas constitucionais (ressalvadas as exceções expressas, como no art.
7º, VI, XIII e XIV);
b) normas internacionais integradas ao direito interno;

c) normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania
ao trabalhador (as normas relativas à saúde e segurança do trabalhador,
por exemplo).

À luz deste princípio, a norma coletiva não tem validade se constitui
mera renúncia de direitos (e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de terceiros (trabalhadores).
Godinho Delgado[4] observa ainda que a jurisprudência tem, de uma
forma geral, considerado que se a parcela está assegurada por norma cogente (Constituição, leis federais, tratados e convenções internacionais ratificados) ela deve prevalecer, inclusive em face da negociação coletiva. A
exceção fica por conta dos casos em que a própria norma estipuladora do
direito abre margem à flexibilização por negociação coletiva (compensação de jornada, por exemplo).
Neste sentido, a OJ 372:
OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho.Lei nº 10.243, de 27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008). A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o §1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

Em consonância com tal entendimento, também a Súmula 437, II, do
TST:

Súm. 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
(...)
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma
de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
(...)

A questão, entretanto, merece uma análise cuidadosa, pois em algumas situações a jurisprudência admite a flexibilização por meio de norma
coletiva além dos limites impostos por esta teoria. Este ponto será
estudado ainda neste capítulo, mediante análise exaustiva do entendimento
atual do TST sobre a matéria.

3. SINDICATO

            O sindicato é a figura central do Direito Coletivo do Trabalho5, assumindo diversas atribuições no sentido da melhoria das condições socioeconômicas dos trabalhadores.


3.1. Conceito

O conceito legal de sindicato é extraído do caput do art. 511 da CLT,
assim disposto:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação
dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
(...)

Do conceito legal é importante deduzir que não só empregados e
empregadores podem se associar a sindicato, mas também trabalhadores
autônomos e profissionais liberais, desde que exerçam atividades ou
profissões idênticas, similares ou conexas. A justificativa para tal comando
está no fato de que o objetivo do sindicato é a defesa dos interesses de
profissões ou atividades, e não apenas de empregados e empregadores, nos
estreitos limites da relação de trabalho stricto sensu.
A doutrina conceitua o sindicato como sendo uma associação permanente que representa trabalhadores ou empregadores e visa à defesa dos respectivos interesses coletivos.

Atividades similares são aquelas que “se assemelham, como as que
numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que não são do
mesmo ramo, mas de ramos que se parecem, como hotéis e restaurantes[5]”.

Conexas, por sua vez, são as atividades “que, não sendo semelhantes,
complementam-se, como as várias atividades existentes na construção
civil, por exemplo: alvenaria, hidráulica, esquadrias, pastilhas, pintura,
parte elétrica etc. Aqui existem fatores que concorrem para o mesmo fim:
a construção de um prédio, de uma casa7[6]”.

3.2. Natureza jurídica

Atualmente não há qualquer controvérsia a respeito da natureza
jurídica do sindicato. Trata-se de pessoa jurídica de direito privado. Esta
classificação decorre da natureza de associação e, principalmente, da circunstância de estar o sindicato, a partir da CRFB/88, livre de interferência
estatal (princípio da autonomia sindical). Logo, não resta qualquer resquí-
cio de direito público ou de atividade delegada pelo poder público na
natureza do sindicato.

3.3. Unicidade vs. pluralidade sindical

            Em relação ao sistema sindical adotado por determinado país, podemos ter, quanto à liberdade sindical, o sistema da unicidade sindical ou o
sistema da pluralidade sindical.
Unicidade sindical é o sistema pelo qual a lei impõe a existência de
um único sindicato para um determinado grupo de trabalhadores (que pode
ser, conforme definido em lei, uma categoria, uma profissão, ou ainda uma
empresa). Trata-se do sistema do sindicato único, também denominado
sistema monista.
Pluralidade sindical, por sua vez, corresponde ao modelo de liberdade sindical preconizado pela OIT, através da Convenção nº 87. Num sistema em que vigora a pluralidade sindical há ampla liberdade para criação
de mais de um sindicato representativo do mesmo grupo de trabalhadores,
de forma que o agrupamento de trabalhadores se dê da maneira mais livre
e democrática possível. Observe-se que, neste caso, a lei não impõe a
pluralidade, mas apenas possibilita que ela ocorra, consoante a vontade
dos interessados.

3.4. Registro do sindicato

            Como mencionado, a Constituição garante a liberdade de criação do
sindicato, que fica desvinculada de autorização do Estado. Neste sentido, o
art. 8º, I:

Art. 8º
 (...)
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder
Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
(...)

Subsiste alguma controvérsia doutrinária acerca da necessidade do registro no órgão competente, sob o argumento de que tal exigência feriria o
princípio da liberdade sindical, constituindo intervenção indevida do
Estado na atividade sindical.
Não é esta, entretanto, a posição já pacífica no STF. Ao contrário, entende o STF que o registro no MTE não só é cabível, como também indispensável para fins de fiscalização do sistema da unicidade sindical.
Assim, pode-se dizer que o sindicato somente adquire personalidade jurídica após o registro do estatuto no MTE, mesmo que já tenha
sido feito o registro no Cartório de Registro das Pessoas Jurídicas.
Este foi, aliás, o entendimento esposado no voto do Min. Relator
Sepúlveda Pertence, em sede do julgamento do MI nº 144-8-SP, em 2003:

“Proibida a criação (de mais de um sindicato na mesma base territorial), o registro – dado que, atributivo da personalidade jurídica, é ato culminante do processo de constituição da entidade –, há de ser, por imperativo lógico, momento adequado à verificação desse pressuposto negativo da aquisição mesma da personalidade jurídica da entidade sindical”.

O TST também segue a mesma linha de entendimento, nos termos da
OJ 15 da SDC:

OJ-SDC-15. Sindicato. Legitimidade ad processum. Imprescindibilidade do registro no Ministério do Trabalho (inserida em 27.03.1998).A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz
por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho, mesmoapós a promulgação da Constituição Federal de 1988.

No mesmo sentido, a FCC (Analista – TRT da 3ª Região – 2009) considerou correta a seguinte assertiva:

“As entidades sindicais profissionais, segundo o sistema legal brasileiro,adquirem personalidade sindical com o registro no MTE − Ministério do Trabalho e Emprego, devidamente publicado.”

3.5. Categoria profissional, categoria econômica e categoria
diferenciada

De acordo com o nosso ordenamento jurídico a organização dos trabalhadores se dá por categorias, razão pela qual é importante conhecer os
conceitos de categoria profissional, categoria econômica e categoria diferenciada. Vejamos cada um deles.

3.5.1. Categoria profissional

Dispõe o art. 8º, II, da CRFB, in verbis:

Art. 8º (...)

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
(...)       
            Isso significa que o critério de agregação de trabalhadores adotado
como regra pela nossa ordem jurídica é o do sindicato por categoria
profissional, também chamado de sindicato vertical.
O conceito de categoria profissional é dado pelo art. 511, § 2º, da
CLT:

Art. 511. (...)

§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
(...)

Dessa forma, o que caracteriza uma categoria profissional para os fins
de associação em sindicato é a condição semelhante dos trabalhadores em
face da atividade desenvolvida pelo empregador. Nas palavras do legislador, os trabalhadores que se vinculem a empregadores cuja atividade
econômica seja idêntica, similar ou conexa, serão integrantes de uma
mesma categoria profissional.
São consideradas atividades similares àquelas enquadradas em um
mesmo ramo de atividade econômica, como, por exemplo, ocorre com os
hotéis, bares e restaurantes, os quais normalmente formam uma única categoria em função da similitude das atividades.
Por sua vez, são consideradas atividades conexas aquelas que são
complementares entre si, embora diferentes. Um exemplo é o que ocorre
com os frentistas e os lavadores de carro. Da mesma forma, na construção
civil, os eletricistas, bombeiros hidráulicos, pintores etc.
Portanto, conta a atividade do empregador. Se há várias atividades
desenvolvidas simultaneamente, resolve-se a questão pela apuração da
atividade preponderante, assim considerada aquela principal no
empreendimento.
Em uma indústria metalúrgica, por exemplo, cuja atividade preponderante é, por óbvio, a metalurgia, os trabalhadores que se ativam no escritório também serão metalúrgicos, visto que esta seja a atividade preponderante do empregador.
Há que ser destacado, neste aspecto, o princípio da agregação, abordado com o habitual brilhantismo pelo Min. Godinho Delgado:

“De fato, a ideia de similitude de condições de vida e labor, em função de vínculo dos obreiros a atividades econômicas empresariais similares ou conexas (ideia que forma o núcleo do conceito de categoria), permite o alargamento dos sindicatos – e não, necessariamente, o seu definhamento, como verificado nas últimas décadas. No campo temático do enquadramento sindical, a propósito, desponta como mais consentâneo com a Constituição da República o princípio da agregação, ao invés da diretriz civilista tradicional da especialização. A diretriz da especialização pode ser útil para a análise de certos aspectos de outras relações jurídicas, sendo inadequada, porém, senão incompatível, para a investigação da estrutura sindical mais legítima e representativa, apta a melhor realizar o critério da unicidade sindical determinado pelo Texto Máximo de
1988 (art. 8º, I e II, CF/88) e concretizar a consistência representativa que têm de possuir os sindicatos (art. 8º, III e VI, CF/88). Para esta investigação sobre a legitimidade e a representatividade dos sindicatos torna-se imprescindível, portanto, o manejo efetivo e proporcional do princípio da agregação, inerente ao Direito Coletivo do Trabalho. Pelo princípio da agregação desponta como mais representativo e consentâneo com a unicidade sindical brandida pela Constituição o sindicato mais amplo, mais largo, mais abrangente, de base mais extensa e de maior número de filiados. Embora tais qualidades tendam, historicamente, a coincidir com sindicatos mais antigos, ao invés de entidades sindicais mais recentes e fracionadas, não se pode, do ponto de vista técnico-jurídico, por outro lado, considerar essa coincidência como irremediavelmente necessária e imperiosa[7]”. (grifos no original)

3.5.2. Categoria econômica

Simetricamente à noção de categoria profissional temos a noção de
categoria econômica. Com efeito, o direito coletivo pressupõe a equivalência entre os seres coletivos, e para tal deve haver também certa correspondência entre a agregação dos trabalhadores e a reunião dos empregadores, o que Vólia Bomfim Cassar denomina “paralelismo.
sindical”[8]. Assim, categoria econômica nada mais é que a reunião de empregadores que exercem atividades idênticas, similares ou conexas, que formará um sindicato patronal.
Neste sentido, o art. 511, § 1º, da CLT:

Art. 511.
(...)
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se
denomina categoria econômica.
(...)

3.5.3. Categoria diferenciada

Como visto, o critério básico de agregação de trabalhadores é por categoria, conforme a atividade econômica preponderante do empregador.
Não obstante, há uma exceção a esta regra geral: o enquadramento em uma
categoria diferenciada. Este é o chamado sindicato horizontal.
O conceito legal é dado pelo art. 511, § 3º, da CLT:

Art. 511
 (...)
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados
que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares.
(...)

Este critério usa como base a profissão do trabalhador, e não a atividade do empregador. Embora a lei estabeleça a possibilidade de formação de categoria
profissional diferenciada também por força de condições de vida singulares, na prática a jurisprudência tem aceitado como diferenciadas apenas as seguintes categorias:
a) aquelas detentoras de estatuto (lei) próprio;
b) aquelas arroladas ao final da CLT, no quadro a que se refere o art. 577.

Com efeito, embora não caiba mais ao Estado intervir na atividade sindical, o que inclui o enquadramento sindical, a referida lista, remanescente da antiga Comissão de Enquadramento Sindical, outrora vinculada ao Ministério do Trabalho, continua sendo utilizada de forma exemplificativa.
Em consonância com este entendimento, a OJ 36 da SDC do TST:

OJ-SDC-36. Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoria diferenciada. Impossibilidade (inserida em 07.12.1998).

É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a
atividade econômico exercida pelo empregador.

A partir do enquadramento do trabalhador em uma categoria diferenciada, fará ele jus à norma coletiva referente à sua categoria, ainda que trabalhe em uma empresa cuja atividade preponderante seja outra.
Ex.: um motorista que trabalha em uma grande loja atacadista. Embora a atividade
preponderante da empresa seja comércio, o motorista fará jus à proteção
jurídica da norma coletiva dos motoristas, tendo em vista se tratar de categoria diferenciada relacionada no anexo da CLT.
Uma observação se faz importante, entretanto: somente será aplicável a norma coletiva específica da categoria diferenciada se houve,
na negociação, participação do sindicato patronal que representa o
empregador. Do contrário, estaríamos diante da imposição de um contrato
a quem dele não participou.
Neste sentido, a Súmula 374 do TST:

Súm. 374. Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangência. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

3.6  Sistema de custeio da atividade sindical

A atividade sindical é custeada por várias formas de contribuição, as
quais deveriam, em um mundo ideal, ser espontâneas, em retribuição aos
serviços prestados pela entidade. Não é o que ocorre no Brasil, infelizmente. Convivemos, até hoje, com a contribuição compulsória, a qual, sem
nenhuma dúvida é responsável por boa parte do atraso que vivenciamos no
tocante ao desenvolvimento sindical. Na prática, o que se percebe é que,
com a sobrevivência econômica garantida pela própria lei, boa parte das
entidades sindicais existentes simplesmente ignora os anseios do trabalhador, servindo o sindicato apenas de meio de vida para alguns.
Temos, basicamente, as seguintes modalidades de contribuição:

a) Contribuição sindical obrigatória (imposto sindical):

Prevista na CLT (arts. 578-610), tem natureza de tributo (contribuição para fiscal) e é devida anualmente, à razão de um dia de serviço. É devida por todos os trabalhadores, profissional liberal e empregadores, mesmo que não sejam filiados a sindicato.
b) Contribuição confederativa: É criação da CRFB/88 (art. 8º, IV):

Art. 8º
(...)

IV – a assembleia-geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
(...)

Tem como objetivo o financiamento do sistema confederativo.
Embora haja natural resistência por parte dos sindicatos, a contribuição em referência somente é devida pelos trabalhadores sindicalizados, até mesmo porque os não sindicalizados já pagam a contribuição sindical obrigatória. No mesmo sentido, a Súmula 666 do STF e o Precedente Normativo 119 da SDC do TST:

Súmula nº 666

A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição,só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo (DJ 9, 10 e 13.10.2003).PN 119. Contribuições sindicais. Inobservância de preceitos constitucionais (nova redação dada pela SDC em sessão de 02.06.1998. Homologação:
Res. 82/1998, DJ 20.08.1998).

A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.

c) Contribuição assistencial

É definida em assembleia-geral do sindicato e normalmente prevista
na norma coletiva, tendo por objetivo o custeio das atividades assistenciais
do sindicato. Também é devida somente pelos associados, valendo aqui
as mesmas observações tecidas em relação à contribuição confederativa.
Em consonância com este entendimento, a jurisprudência do TST,
consoante a OJ 17 da SDC:

OJ-SDC-17. Contribuições para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extensão a não associados (inserida em 25.05.1998).As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade
sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.

Durante muito tempo, houve certa tolerância para a previsão, em norma coletiva, da possibilidade de oposição ao desconto pelo trabalhador não associado. Assim, é comum encontrarmos cláusulas em CCT e ACT no sentido de que o trabalhador não sindicalizado que não concorde com o desconto deve se opor formalmente em até 10 dias.

d) Mensalidade devida pelos associados

É a quantia paga pelos associados ao sindicato a título de mensalidade, para custeio da associação. Deve ser prevista no estatuto do sindicato, podendo, inclusive, seu valor ser fixado pelo estatuto. Assemelha-se, por exemplo, à mensalidade de um clube, ou de qualquer outra associação.
3.7 Estrutura sindical (sindicato, federação e confederação)

A estrutura sindical brasileira é composta por três elementos, a saber:

a) Sindicato, atuando na base da pirâmide, diretamente em contato
com os trabalhadores. É a entidade que detém a prioridade da negociação
coletiva, e pode se auto-organizar, independentemente de qualquer inger-
ência estatal, observada apenas a regra da unicidade e a limitação territorial mínima (o sindicato não pode ter base territorial menor que um município).
Não há se confundir sindicato com associação profissional. A criação da associação profissional era, no modelo vigente até a Constituição de 1988, uma fase preliminar à criação do sindicato, conforme dispunha o art. 512 da CLT. Neste contexto, cabia ao Ministério do Trabalho reconhecer a associação profissional “mais representativa” da categoria (art. 519), com o que esta adquiria o status de sindicato. Com a promulgação da CRFB/88, este modelo tornou-se ultrapassado, tendo em vista a liberdade sindical instituída, o que impede tal ingerência estatal na criação e organização do sindicato.
Portanto, atualmente, as associações profissionais porventura existentes são meras associações civis, sem qualquer prerrogativa de entidade sindical. Não lhes é atribuída a prerrogativa de negociação coletiva, e, obviamente, aos seus dirigentes não se aplicam as garantias conferidas aos dirigentes sindicais, como, por exemplo, a garantia de emprego e a garantia de intransferibilidade.

b) Federação, situada no meio da pirâmide estrutural do sistema sindical, é formada por pelo menos cinco sindicatos da mesma categoria
profissional, diferenciada ou econômica. A federação atua em âmbito estadual.
Neste sentido, o art. 534 da CLT:


Art. 534. É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5
(cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.

(...)

c) Confederação, constituindo a cúpula do sistema sindical, é formada por, no mínimo, três federações de uma mesma categoria. As confederações atuam em âmbito nacional e têm sede em Brasília.
Neste sentido, o art. 535 da CLT:


Art. 535. As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
(...)


Normalmente, estes órgãos de cúpula do sistema sindical (federações
e confederações) têm apenas a função de coordenação das atividades dos
sindicatos a elas filiados, mas em situações especiais podem assumir a negociação coletiva, celebrando inclusive ACT e CCT, ou mesmo instaurando dissídio coletivo. Isto ocorre nos casos em que a categoria não é organizada em sindicato, conforme dispõem os arts. 611, § 2º, e 857, parágrafo único, da CLT:

Art. 611. (...)
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Art. 857. A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.

Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.
Quanto às centrais sindicais, são órgãos de cúpula que, embora
existam na prática há muito tempo e tenham sido reconhecidos formalmente recentemente (Lei nº 11.648/2008), não possuem poderes de negociação coletiva stricto sensu.
As atribuições e prerrogativas das centrais sindicais foram definidas
pela Lei nº 11.648/2008.

3.8 Estrutura interna do sindicato

Diante do princípio da autonomia sindical, consagrado pela CRFB/88
(art. 8º, I), em tese cabe ao próprio sindicato administrar a si próprio, segundo a conveniência de seus associados, manifestada pelas deliberações
da assembleia-geral.
Dessa forma, caberia ao sindicato definir, em estatuto, seus órgãos, o
número de dirigentes, as regras relativas à eleição e ao mandato, entre
outras.
Não obstante, há alguns dispositivos do texto celetista que dizem respeito exatamente a estes aspectos organizacionais dos sindicatos. Como
não poderia deixar de ser, a matéria é objeto de grandes controvérsias
doutrinárias, ante a alegada não recepção destes dispositivos perante a ordem constitucional vigente.
Vejamos os principais aspectos.

3.8.1. Órgãos do sindicato

A CLT estabelece que o sindicato é composto por três órgãos
administrativos:

a) Diretoria, composta de 3 a 7 membros, com a função de administrar o
sindicato;
b) Conselho Fiscal, composto por 3 membros, com a função de fiscalizar a
gestão financeira do sindicato;
c) Assembleia-Geral, composta por todos os associados, constituindo órgão
máximo de deliberação do sindicato, com atribuições várias, inclusive
eleição da Diretoria e do Conselho Fiscal.

Neste sentido, o art. 522 da CLT:

Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela
Assembleia-Geral.
§ 1º A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do
sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão
financeira do sindicato.

(...)

A figura do delegado sindical está prevista na CLT (art. 523) e representa, na prática, uma espécie de descentralização da entidade sindical,
visando aproximar o sindicato das massas de trabalhadores. Para isso, a
diretoria do sindicato designa delegados para atuar em seções ou delegacias (normalmente em uma grande empresa, por exemplo), de forma a servir como elo entre os trabalhadores e a entidade sindical, de forma a melhor atender os anseios da categoria.
Como o delegado sindical é designado (e não eleito), não faz jus à
garantia de emprego. Neste sentido, a OJ 369 da SDI-1:
OJ-SDI1-369. Estabilidade provisória. Delegado sindical. Inaplicável (DJe divulgado em 03, 04 e 05.12.2008).
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.


3.8.2. Registro no MTE

Como mencionado em tópico específico (29.3.4), o STF entende que
a exigência de registro da entidade sindical junto ao MTE é condição para
aquisição da personalidade jurídica, embora haja quem considere que a regra traduz interferência do Poder Público na atividade sindical.

4. NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A negociação coletiva é, sem dúvida, o principal método de solução
de conflitos e de pacificação social disponível no âmbito do Direito do
Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduos
interessados no conflito.
Por isso, é denominado um método de autocomposição, pois as próprias partes envolvidas no conflito de interesses põem fim ao mesmo, mediante a celebração de um acordo, no caso uma norma coletiva.
As normas coletivas, na vigência da Constituição de 1988, são as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho. Vejamos
cada um dessas figuras e os respectivos estatutos jurídicos.

4.1. Convenção coletiva de trabalho vs. acordo coletivo de trabalho

A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho são
os instrumentos decorrentes da negociação coletiva.
A distinção básica entre as duas figuras se refere à legitimidade das
partes, sendo que no acordo coletivo de trabalho o empregador se faz representar sozinho ou, no máximo, acompanhado por outros empregadores.
Na convenção coletiva de trabalho, por sua vez, há negociação entre sindicatos, estando de um lado o sindicato representativo dos trabalhadores
(categoria profissional) e, de outro, o sindicato representativo dos
empregadores (categoria econômica). Em qualquer caso, é obrigatória a
participação, nas negociações coletivas, do sindicato representativo da categoria profissional, nos termos do art. 8º, VI, da CFRB.
Aliás, é pacífico o entendimento no sentido de que tal regra se aplica
em relação à representação dos trabalhadores, e não em relação à representação do(s) empregador(es). Se assim não fosse, teria deixado de existir,
desde a promulgação da CRFB/88, a figura do acordo coletivo de trabalho.
Obviamente, também haverá distinção entre CCT e ACT em relação à
abrangência de suas cláusulas.

4.2. Natureza jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho

Embora exista grande celeuma a respeito da delimitação da natureza
jurídica dos instrumentos coletivos de trabalho, predomina o entendimento
no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de
normas jurídicas.
São o ACT e a CCT fontes formais autônomas do Direito do Trabalho. Fontes formais porque criam regras jurídicas, assim considerados os
preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações
futuras. São autônomas porque emanadas dos próprios atores sociais, sem
a interferência de terceiro (o Estado, por exemplo, como ocorre com as
leis).

4.3. Legitimação para a negociação coletiva

Como visto, são legitimados para celebrar CCT os sindicatos representativos de empregadores e empregados de determinada categoria, ao passo que são legitimados para celebrar ACT o(s) próprio(s) empregador (es), independentemente da participação de seu sindicato representativo, e o sindicato dos trabalhadores.
O STF não vem admitindo a validade da negociação coletiva entre
sindicato de servidores públicos celetistas e a Administração pública, ante
a alegada incompatibilidade entre administração pública e negociação
coletiva, nos termos da Súmula 67915 do mesmo Tribunal.

4.4. Conteúdo do instrumento coletivo

O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho contêm tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais.
As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial.
Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal;
estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego.
Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e
obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de seus empregados.

4.5. Forma do instrumento coletivo
Os instrumentos coletivos são solenes. Neste sentido, o art. 613, parágrafo único, da CLT:

Art. 613.
(...)
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

4.6. Vigência do instrumento coletivo

Como mencionado no item anterior, pelo regime celetista a norma
coletiva entra em vigor três dias após o depósito administrativo junto ao
MTE, conforme o art. 614, § 1º, da CLT.
Advirta-se apenas para o fato de que o instrumento coletivo de trabalho deve ser depositado junto à Superintendência Regional do Trabalho e emprego, prescindindo do efetivo registro. Neste sentido, Sérgio Pinto Martins esclarece que “o prazo de três dias para que a norma coletiva entre em vigor está condicionado ao depósito feito na DRT. A vigência não será contada do registro ou do arquivamento, mas da mera entrega da norma coletiva na DRT”.
Temos aqui, portanto, verdadeiro divórcio entre a disposição celetista
e a jurisprudência, que reconhece a validade do conteúdo da norma
coletiva independentemente da formalidade consistente no registro junto
ao MTE.

4.7. Duração dos efeitos do instrumento coletivo

Dispõe o § 3º do art. 614 da CLT que “não será permitido estipular
duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos”.
Assim, o prazo máximo de duração da norma coletiva é de dois anos,
embora o usual seja a fixação da duração de um ano apenas.
A grande questão que aqui se coloca é se os dispositivos de norma
coletiva aderem permanentemente ou não aos contratos de trabalho.

4.8. Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão da norma
coletiva
Prorrogação é o processo pelo qual se estende o prazo de vigência
do instrumento coletivo, mantendo-se as mesmas cláusulas.
Aqui vale uma observação importante: o prazo máximo de dois anos,
previsto no art. 614, § 3º, inclui a possível prorrogação, de forma que o instrumento coletivo original, somado ao decorrente da prorrogação, não
poderão somar, no total, mais de dois anos de vigência. É a mesma ideia
da prorrogação do contrato por prazo determinado (v.g., o contrato de
experiência).
Neste sentido, a OJ 322 da SDI-1 do TST:

OJ-SDI1-322. Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida (DJ 09.12.2003).Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida,
naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.

Revisão, por sua vez, é a alteração das cláusulas da norma coletiva
durante sua vigência. Pode ser total ou parcial. Uma vez admitida a revisão, conforme art. 615, não interessa se a alteração é favorável ou não ao
trabalhador, tendo em vista que o entendimento que prevalece é que as
cláusulas de norma coletiva não aderem ao contrato de trabalho, ou no
máximo aderem até que sejam revogadas por norma superveniente.
Denúncia é a comunicação de uma parte à outra no sentido de que
não mais pretende cumprir a norma coletiva negociada, e surtirá efeito
apenas se a outra parte com ela concordar.
Revogação é o desfazimento, seja ele total ou parcial, da norma coletiva, por mútuo acordo das partes.
Em todos os casos estudados (prorrogação, revisão, denúncia e revogação), o importante é que o rito seja o mesmo previsto para a
aprovação de um instrumento coletivo, isto é, autorização prévia da assembleia, registro e arquivamento na SRTE e efeitos em três dias, contados do referido registro.
Por fim, extensão do instrumento coletivo seria o aproveitamento de
suas cláusulas para outra base, diferente daquela representada. Como a
CLT não prevê tal possibilidade, na hipótese do interesse em “copiar” um
acordo coletivo ou convenção coletiva de outra categoria ou outra base territorial, deverá ser seguido o rito para aprovação de instrumento coletivo, e
o processo será tratado como o de um novo instrumento.

4.9. Efeitos do ACT e da CCT

Como mencionado, a norma coletiva contém regras jurídicas e cláusulas contratuais. Relembrando rapidamente, as regras jurídicas são os dispositivos que regem a relação dos representados, ao passo que as cláusulas contratuais se referem a obrigações entre os entes signatários do instrumento coletivo (sindicatos, no caso da CCT; sindicato profissional + empregador(es), no caso do ACT).
Assim, os efeitos variam conforme a natureza das disposições.
As regras jurídicas decorrentes da norma coletiva têm efeitos erga
omnes, observada, por óbvio, a base territorial e a categoria abrangidas
pelo instrumento negocial.
É importante ressaltar que este efeito erga omnes significa que a
norma coletiva alcança todos os trabalhadores daquela categoria, inclusive os não sindicalizados, para o bem e para o mal. Assim, o aumento
de salário ou a criação de determinada parcela ou benefício alcança os não
sindicalizados, mas também os alcançam as cláusulas que, de certa forma,
flexibilizam direitos trabalhistas.


5. DIREITO DE GREVE

A greve é o recurso mais eficaz assegurado ao trabalhador no sentido
de obter a tão propalada equivalência entre as partes do Direito Coletivo
do Trabalho. Com efeito, constitui modalidade típica de autotutela ou, em outras palavras, exercício direto das próprias razões, o que, em regra, é vedado pelo direito, mas permitido em relação à greve.
Se o empregador é um ser coletivo por natureza, detendo enorme
poder sobre a classe operária (v.g., poder empregatício, poder potestativo
de demitir etc.), é preciso que o obreiro também tenha algum instrumento
capaz de intimidar o empregador, para que ambos possam negociar em relativo pé de igualdade. E este instrumento é a greve, alçada à condição de
direito fundamental pela CRFB/88, nos seguintes termos:

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender.§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei
.

5.1. CONCEITO LEGAL

            O conceito legal de greve é dado pelo art. 2º da Lei nº 7.783/1989
(Lei de Greve), in verbis:

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador.


Em primeiro lugar, somente se pode falar em greve se o movimento
for coletivo. Não é greve a paralisação de um único empregado, indignado
com as condições de trabalho a que é submetido. Trata-se de um movimento coletivo por natureza.

5. 2. ESCOPO DA GREVE

Pode-se dizer que o principal objetivo da greve é abrir as negociações
entre trabalhadores e empregador. Esta é a greve típica. Entretanto, não só questões econômicas ou melhoria das condições de trabalho constituem o escopo dos movimentos grevistas. Há também as greves de cunho político, bem como as chamadas greves de solidariedade, entre outros motivos aceitáveis.
Seria um exemplo de greve política o movimento geral deflagrado por uma ou mais categorias visando pressionar o governo a estimular a normatização de questões de interesse da classe obreira. Por sua vez, é exemplo de greve de solidariedade aquela levada a efeito como forma de apoiar o pleito de outra categoria ou grupo.
Embora a doutrina e a jurisprudência tendam a repelir as greves que
não objetivem a melhoria direta das condições econômicas ou das condições de trabalho dos empregados, Maurício Godinho Delgado observa
que a CRFB/88 não restringiu o direito, mas, ao contrário, alargou sua
abrangência, ao dispor que compete “aos trabalhadores à decisão sobre a
oportunidade de exercer o direito, assim como decidir a respeito dos interesses que devam por meio dele defender” (art. 9º, caput).
Neste sentido, o seguinte julgado do TST:

Greve. Natureza política. Abusividade. A greve política não é um meio de ação direta da classe trabalhadora em benefício de seus interesses profissionais e, portanto, não está compreendida dentro do conceito de greve legal
trabalhista. Entende-se por greve política, em sentido amplo, a dirigida contra os poderes públicos para conseguir determinadas reivindicações não suscetíveis de negociação coletiva. Correta, portanto, a decisão que declara a abusividade o movimento grevista com tal conotação, máxime quando inobservado o disposto na Lei 7.783/1989. Recurso ordinário conhecido e desprovido (TST, RODC 571212/1999, SDC, Rel. Juiz Convocado Márcio Ribeiro do Valle, DJ 15.09.2000).

5.3 EFEITOS DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO

Em princípio, a deflagração da greve suspende o contrato de trabalho.
Neste sentido, o art. 7º da Lei de Greve:

Art. 7º  Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em
greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais,
durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão  da Justiça do Trabalho.
(...)

Recorde-se que a suspensão do contrato de trabalho pressupõe a sustação temporária das principais obrigações contratuais das partes (prestação de serviços, pagamento de salários e contagem do tempo de serviço).
Por sua vez, o empregador não pode demitir o empregado grevista durante o movimento, a uma porque o contrato encontra-se suspenso (o que impede a rescisão contratual, conforme o art. 471 da CLT), e a duas porque a própria Lei de Greve assim dispõe:
Art. 7º (...)
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Há que se tomar muito cuidado neste ponto: a greve abusiva corresponde à “não greve”. Assim como uma cooperativa não forma vínculo de emprego com seus associados se for realmente cooperativa (art. 442, parágrafo único, da CLT), a relação de estágio não forma vínculo de emprego com o concedente se for realmente estágio (art. 15 da Lei nº 11.788/2008), a greve protege o trabalhador somente se for realmente greve.
A caracterização da abusividade da greve é tratada pelo art. 14 da Lei de Greve, in verbis:
Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II – seja motivada pela superveniência de fatos novos ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.


            Se a greve é pacífica, entretanto, o empregado não poderá ser punido simplesmente por ter participado dela, ainda que ao final seja julgada improcedente em sede de dissídio coletivo. Neste sentido, a Súmula 316 do STF:

Súm. 316. A simples adesão à greve não constitui falta grave.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS:

BARROS, Mª Alice Monteiro de. Contratos e Regulamentos Especiais de Trabalho: 2ª edição. São Paulo: LTr, 2002. 

BARROS, Mª Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed., – São Paulo: LTr, 2010.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed., – São Paulo: LTr, 2009.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 25ª ed., São Paulo: Atlas, 2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 26ª ed., São Paulo: Saraiva, 2011.

RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado / Ricardo Resende. – 4.ª ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2014.


[1] Bacharel em Direito pela Unesc – Faculdades Integradas de Cacoal; Especialista em Didática e Metodologia do Ensino Superior pela FACIMED – Faculdade de Ciências Biomédicas de
Cacoal; Especializanda em Direito e Processo do Trabalho pela FAROL – Faculdade de Rolim de Moura.
[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9.
ed. São Paulo: LTr, 2010, p. 1.196.
[3] DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho, p.
61.
[4] Idem, p. 62.
[5] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, p.
1.231.
[6] MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 14. ed. São Paulo:
Atlas, 2010, p. 571.
[7]
[8]

Postagens mais visitadas deste blog

MODELO DE AÇÃO DE COBRANÇA - Novo CPC