EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

• Convenção 158 da OIT e a proteção da despedida arbitrária ou sem justa causa.
• Formas de extinção do contrato de trabalho. 
• Justa causa. 
• Rescisão indireta. 
• Aviso Prévio. 

 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Evaristo de Moraes Filho e Octávio Bueno Magano adotam o termo cessação do contrato de trabalho em qualquer caso.

Orlando Gomes utiliza os termos civilistas resolução, resilição ou rescisão para a dissolução dos contratos em geral.

Délio Maranhão emprega a palavra dissolução para especificar os casos em que o contrato chega a seu fim por uma via que não seja normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão.

Maurício Godinho Delgado faz interessante observação a respeito: “É curioso perceber que a CLT e a própria cultura cotidiana trabalhista se utilizam da expressão rescisão para tratar, indistintamente, de todas as modalidades de ruptura contratual trabalhista”.

 A extinção do contrato de trabalho pode decorrer:

1. da iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa);
2. da iniciativa do empregado (pedido de demissão e dispensa indireta)
3. por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca ou acordo);
4. por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado, morte do empregador ou extinção da empresa);
5. pela expiração do contrato por prazo determinado; e
6. por força maior.

 A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) criou uma nova modalidade de rescisão contratual: acordo comum entre empregado e empregador (art. 484-A da CLT), que será abordada nesta obra.

Essa mudança foi proposta com o objetivo de evitar a famosa “demissão sem justa causa simulada” ou “acordo para ser demitido” que era recorrente no Brasil, motivada por situações nas quais o empregado não desejava mais trabalhar para o empregador e solicitava que o mesmo o demitisse sem justa causa, ao invés de solicitar seu pedido de demissão.

 Este concluio era acordado entre empregado e empregador no momento da saída e muitas vezes o empregado se comprometia a devolver a indenização dos 40% do FGTS caso o empregador concordasse em demiti-lo sem justa causa.

Quanto ao seguro desemprego, era comum o empregado efetuar o seu saque normalmente. Essa prática não só era considerada como imoral, mas inclusive punível criminalmente como crime de estelionato.

 Em todas as hipóteses serão devidos os seguintes pagamentos: saldo salarial e férias vencidas. 

Rescisão sem justa causa pelo empregador: saldo salarial, férias vencidas com 1/3, aviso prévio; férias proporcionais com 1/3; gratificação natalina, FGTS com indenização de 50% e liberação das guias de levantamento do FGTS e do seguro- desemprego.

* Aplica-se o mesmo pacote para morte do empregador pessoa física e extinção de estabelecimento.

 Pedido de demissão pelo empregado: saldo salarial, férias vencidas com 1/3, férias proporcionais com 1/3 e gratificação natalina.

*O empregado deve conceder aviso prévio ao empregador para ter direito ao pagamento.

 Morte do empregado: somente saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com 1/3 e gratificação natalina proporcional. Não cabe aviso prévio. Os depósitos do FGTS são liberados para os dependentes previdenciários do falecido.

Rescisão com justa causa: somente férias vencidas, se houver, e saldo de salários.

Rescisão indireta: os mesmos pagamentos devidos na rescisão sem justa causa, inclusive aviso prévio indenizado.

Rescisão por culpa recíproca: nesta hipótese, o empregado terá direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais (Súmula 14 do TST). * É devida multa de 20% do FGTS ao empregado.

Acordo comum entre as partes: O empregado não terá os mesmos direitos rescisórios da modalidade de despedida sem justa causa, contudo, os novos direitos rescisórios previstos na modalidade de despedida por comum acordo são mais vantajosos do que no caso de pedido de demissão, vejamos a redação do novo artigo 484-A da CLT:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.


JUSTA CAUSA

Wagner D. Giglio conceitua justa causa como “todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”.


Alguns autores consideram sinônimos os termos “justa causa” e “falta grave”, entre eles, Wagner D. Giglio, Délio Maranhão e Eduardo Gabriel Saad.


Outros defendem que a expressão “falta grave” deve ser somente utilizada quando o ato for praticado por empregado estável.

O art. 482 da CLT somente enumera as hipóteses de justa causa, portanto a CLT é silente quanto aos requisitos configuradores da justa causa. Coube à doutrina trabalhista desenvolver a teoria sobre justa causa.

Requisitos para configuração da justa causa:

1. taxatividade;
2. imediatividade;
3. proporcionalidade da pena e;
4. análise do histórico laboral

 1. taxatividade: A doutrina entende que o empregador pode demitir o empregado com justa causa, desde que o ato esteja previsto em alguma das hipóteses do artigo 482 da CLT, pois o nosso sistema trabalhista de justa causa é taxativo e não exemplificativo.

 2. imediatividade: a doutrina exige que a justa causa seja aplicada com imediatividade, ou seja, tão logo o empregador tenha conhecimento do fato.

PS. A jurisprudência entende que o prazo máximo é de 30 dias.

3. proporcionalidade da pena: o ato deve ser grave o suficiente para aplicação de imediato da justa causa, caso contrário o empregador deverá aplicar uma pena gradativa (advertência oral, advertência escrita e suspensão).

 4. histório laboral: A doutrina recomenda que seja analisado o histórico laboral do empregado.

 Segundo o artigo 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Reforma Trabalhista)

A justificativa dos parlamentares foi a seguinte: “a inclusão de uma nova hipótese de justa causa ao art. 482 é para permitir que o empregado que perdeu a habilitação profissional, que é requisito imprescindível para o exercício de suas funções, possa ser demitido por justa causa. É o caso, por exemplo, de um médico que teve o seu registro profissional cassado ou o de um motorista que perdeu a sua habilitação para conduzir veículo. ” 

A alteração legislativa tem sido aceita pela doutrina trabalhista por ser situação recorrente em alguns tipos de profissão como motoristas e profissionais liberais.




Fonte: Profa Dra. Adriana Calvo / Site: www.calvo.pro.br E-mail: adriana@calvo.pro.br